若手職員の定着率向上のための優先順位付けのための公衆衛生労働力サーベイランスデータの利用

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Am J Prev Med.2020 Jul;S0749-3797(20)30175-6. doi: 10.1016/j.amepre.2020.03.017.Epub 2020-07-16.

若手職員の定着率向上のための優先順位付けのための公衆衛生労働力サーベイランスデータの利用

Using Public Health Workforce Surveillance Data to Prioritize Retention Efforts for Younger Staff.

Katie Sellers
Jonathon P Leider
Lara Lamprecht
Rivka Liss-Levinson
Brian C Castrucci

PMID: 32684360 DOI: 10.1016/j.amepre.2020.03.017.

抄録

序論:

公衆衛生企業には人の問題がある。労働力の高齢化は、持続的で強い経済と医療セクターと相まって、若くて教育を受けたスタッフの採用と維持を困難にしている。33歳以下の公衆衛生職員の約3分の1が、来年中に組織を離れることを検討している。彼らの離職理由や残留を検討する理由は、公衆衛生の中ではあまり特徴づけられていない。

INTRODUCTION: The public health enterprise has a people problem. An aging workforce coupled with a sustained, strong economy and healthcare sector has made the recruitment and retention of young, educated staff challenging. Approximately one third of public health staff aged 33 years and younger are considering leaving their organization in the next year. Their reasons for leaving, and considerations for staying, are not well characterized within public health.

方法:

データは、全米の州および地方自治体の公衆衛生職員を対象とした全国代表的な調査である「Public Health Workforce Interests and Needs Survey」から抽出したもので、2017年には合計43,701人の職員が回答した。年齢層をまたいだ記述統計を調べ、離職理由を特徴づけた。2019年に潜在クラスモデルとintent-to-Leaveロジットモデルを適合させた。

METHODS: Data were drawn from the Public Health Workforce Interests and Needs Survey, a nationally representative survey of state and local governmental public health employees across the U.S. In 2017, a total of 43,701 staff responded. Descriptive statistics across age groups were examined, and reasons for leaving were characterized. A latent class model and an intent-to-leave logit model were fit in 2019.

結果:

退職を検討する理由としては、給与と昇進の機会の欠如が最も頻繁に選ばれた。ロジットモデルの結果は、やや不満または非常に不満であること（やや不満または非常に満足していること）は、給与面での不満（AOR=2.0、p<0.0001）と同様に、退職を意図するオッズの高さと関連していることを示した（AOR=4.4、p<0.0001）。組織的支援の欠如を知覚したことを測定する構成要素（AOR=1.8、p<0.0001）および燃え尽きを測定する尺度（AOR=2.6、p<0.0001）で機関中央値よりも高いスコアを得た場合も、退職を意図するオッズが高くなることと関連していた。

RESULTS: Pay and lack of opportunities for advancement were most frequently selected as reasons for considering leaving. Results of a logit model showed that being somewhat or very dissatisfied (versus somewhat or very satisfied) was associated with higher odds of intending to leave (AOR=4.4, p<0.0001), as was pay dissatisfaction (AOR=2.0, p<0.0001). Scoring higher than the agency median on a construct measuring perceived lack of organizational support (AOR=1.8, p<0.0001) and on a scale measuring burnout (AOR=2.6, p<0.0001) was also associated with higher odds of intending to leave.

結論:

離職意向の増加に関連した多くの要因は、すべての年齢層に存在する。しかし、特に若年層の労働力を維持しようとするソリューションを開発し、実施しようとする管理者にはサポートが必要です。若年層の労働力を維持するためには、昇進のための道筋を作ること、競争力のある賃金慣行、組織的なサポート、エンゲージメントがすべて重要である。

CONCLUSIONS: Many factors associated with an increased intent to leave are present among all age groups. However, support is needed for managers as they attempt to develop and implement solutions that seek to retain the younger workforce in particular. Creating paths for promotion, competitive pay practices, organizational support, and engagement are all critical for retention in this group.