こんにちは。MOCAL株式会社の今野です。
前回「成功のカギは事務長の機能・役割の理解」をご紹介しました。
競争時代を勝ち抜く、歯科事務長活用の秘訣 第３回「成功のカギは事務長の機能・役割の理解」
第4回では、事務長活用の「4つの成功パターン」と「事務長活用必勝法」をご紹介します。
成功例① 親戚や友人等縁故者から優秀な人材をスカウト
「経営担当者型」の数少ない成功パターンを見てみると、学生時代の友人や親戚など、縁故者から良い人材を得られるケースが見受けられます。
事務長に経営担当者としての役割を期待しているのであれば、相応の報酬（中小企業の課長～部長職などその人材が他の企業で得られるであろう報酬と同程度）を用意することと、優秀な人材特有の自己実現欲求を満たすための場（キャリア）を、外に求めることも許容することが必要な場合があるでしょう。
院長が「夢」を語り、相手の人生に責任を持つ覚悟で地道な説得活動が必要です。
成功例② 機能ごとに必要な人材を分ける
オールマイティー型の人材を採用することは至難の業です。
まずは、経理と雑務を処理してくれる女性パートスタッフの活用から始めるなど、「段階的」かつ「機能分担」という視点から、人材の採用を進めて行きましょう。
経理・雑務の次のステップでは、「総務・人事管理担当」や「マーケティング担当」など、その時々に医院に必要な人材を採用していく形であれば成功確率は上がります。
成功例③ 必要な人材を手間暇かけて育てる
「即戦力」や「優秀な人材」は自医院では採用できない、という前提を受け入れて、手間暇をかけて育成することも長い目で見て有効な策の一つです。
素直で忠誠心が高く、地頭がそこそこ良い若手の男性を採用し、3～5年かけて育成していくことで、やがて院長の右腕としての役割を果たしてくれることでしょう。
ただしこの場合には、院内で育成できる環境が用意できないことがほとんどです。
外部の研修期間を利用する、医院見学の機会、相談先を作ってあげるなどサポートが必要です。（弊社でも、「事務長養成講座」や「Mr.歯科事務長／事務長養成プラン」をご用意しています）
成功例④ アウトソーシングを活用する
医業収入が1～3億程度の段階では、第二領域を任せられる管理職人材の採用はなかなか難しいのが実情です。
第2回でもご紹介した通り、企業管理職クラスの人材が求めるだけの報酬を用意できないことと、キャリアプランが描けないことが大きな理由です。
ちなみに、弊社「アウトソーシング事務長」のスタッフとして応募があった人材の年齢や転職活動時の年俸は次の通りです。（年齢や希望年収が高いことから、歯科医院で採用が難しいことが読み取れます）
医院規模1～2億程度であれば、人件費が比較的抑えられる女性スタッフを「総務・秘書」として採用し、第二領域の機能を、「アウトソーシング」でカバーすることが最も有効で、誰にでも手に入れることができる必勝法といえるでしょう。
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弊社では、歯科医院ではなかなか雇用が難しい、企業マネージャークラスのノウハウを学んだスタッフが、「マーケティング」「採用・人事」「仕組みづくり」「チームビルディング」など、医院の第二領域を院長と二人三脚で推進するお手伝いをしています。お気軽にご相談ください。
前回までのコラムはこちら
第1回『なぜ歯科医院の事務長活用は失敗してしまうのか？』
第2回『事務長活用の失敗の理由を分析すれば成功の方法が見えてくる』
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